Santiago
Cambero Rivero
Profesor
asociado
Departamento
de Dirección de Empresa y Sociología
Universidad
de Extremadura.
La European Foundation for the Improvement of Living
and Working Conditions, en su anuario de 2011, apuntaba que en
las próximas dos décadas, aumentará el promedio de edad de la población activa
y disminuirá el número de hombres y mujeres en edad laboral, por lo que habrá
que encontrar la fórmulas de desarrollo de las aptitudes y la empleabilidad de
los trabajadores de más edad, manteniendo al mismo tiempo la salud, la
motivación y las capacidades de los trabajadores senescentes. Asimismo,
señalaba que deberían tomarse medidas de lucha contra la discriminación por
edad y los estereotipos negativos atribuidos a los trabajadores sénior y, sobre
todo, deberían adaptarse las condiciones de trabajo y las oportunidades de
empleo a una población activa de edad diversificada.
En este escenario socio-demográfico surge el concepto de
“huella generacional”, que pondera el impacto organizativo de los procesos de
intercambio de información y
conocimiento entre las personas de distintas edades y generaciones que cooperan
para la consecución de fines organizacionales. Es decir, personas de varias
edades que coexisten e interactúan en espacios públicos o privados
significativos, cuya meta común es la inclusión social de todas estas personas,
sin discriminación alguna por motivos de género, capacidades o edades, en
sociedades donde la solidaridad entre generaciones contribuye al mantenimiento
de las condiciones de vida hacia el bienestar general.
En el ámbito de la empresa privada llevan algunos años
implementando políticas de gestión de la edad que se inscriben en el marco de
la gestión de la diversidad (religión, idiomas, culturas, sexo, diversidad
funcional, etc.), por sus efectos positivos para todos los trabajadores en
términos de relaciones entre generaciones y las ventajas para las empresas en
cuanto a factores económicos, productividad y oferta de mano de obra. Quizá
estos elementos ya estén presentes en ciertas empresas, especialmente de tipo
familiar que son concebidas como un proyecto de vida de varias generaciones,
pero hay otras organizaciones como el sector público o el Tercer Sector que no
evidencian la práctica de procesos de intercambio de conocimiento entre las
personas de diferentes edades o de optimización y retención del talento.
La huella generacional es un fenómeno de
transmisión-recepción entre personas de distintas edades y generaciones de
experiencias técnicas, procedimentales y actitudinales, relaciones
institucionales, búsqueda de fondos o gestión de personas que añadan valor
añadido al propio trabajo profesional. Este es el desafío de las organizaciones
en los tiempos venideros si pretenden ser más eficaces con menores recursos
económico-financieros públicos y privados.